Si vous faites partie des quelque 22 millions de salariés français du secteur privé, vous avez un peu plus d’une chance sur deux d’être détenteur d’un plan d’épargne au sein de votre entreprise. Aujourd’hui, près de 13 millions d’employés possèdent un plan d’épargne entreprise (PEE), voire un produit d’épargne retraite d’entreprise collective (Perco ou PER d’entreprise collectif). Des supports commercialisés par des sociétés de gestion d’actifs comme Amundi ou Natixis, sur lesquels l’entreprise verse divers abondements, dont les primes.
Près de 13 millions de salariés ont de l’argent placé sur un plan d’épargne salariale (PEE) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise. L’encours de ces deux produits a atteint 200 milliards d’euros en 2024 (166 milliards pour le PEE), en augmentation de 15 % sur un an. Et la montée en puissance de l’épargne salariale devrait atteindre son paroxysme cette année, puisque la loi contraint désormais les PME de 11 à 49 salariés à proposer un dispositif dédié.
Pas d’imposition sur les revenus, ni sur les plus-values
« L’épargne d’entreprise va nécessairement passer un cap avec cette loi. Les employeurs ont tout intérêt à verser les primes sur un plan d’épargne salariale, puisque la fiscalité est plus attractive pour le salarié », confirme Maxime Chipoy, président de MoneyVox. L’employé peut aussi effectuer des abondements volontaires, en versant jusqu’à 25 % de sa rémunération annuelle brute sur son plan.
Parmi les avantages de l’épargne salariale, la souplesse n’est pas le moindre : « Le salarié qui reçoit une prime de 2 000 euros, par exemple, est invité à choisir entre différents supports plus ou moins sécurisés pour placer son bonus, des fonds monétaires (obligations à court terme émises par les États, les entreprises ou les banques), des obligations ou des actions, voire un peu des trois », poursuit Maxime Chipoy.
Les rendements moyens varient en fonction des supports et de la dose de risque : « Sur une période de cinq à dix ans, on va être autour de 1 % pour des fonds monétaires avec un capital quasi garanti, 2 à 3 % pour des obligations à long terme. Et pour les fonds en action, on peut viser 5 à 6 % de rendement, mais avec plus de risques. Évidemment, si l’on veut vraiment se saisir du produit, mieux vaut choisir des supports relativement risqués. Si l’on a uniquement des fonds monétaires, le rendement sera inférieur à celui du Livret A (2,4 %), donc pas attractif. »
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Autre avantage de l’épargne salariale, la fiscalité : « Vous avez accès à une fiscalité avantageuse. Sous réserve d’un blocage de l’épargne pendant cinq ans (qui peut être contourné dans de nombreux cas de figure : mariage, changement d’employeur, achat immobilier…), il n’y a pas d’imposition sur les revenus, ni sur les plus-values », détaille Philippe Crevel, directeur du Cercle de l’Épargne. Lors de la sortie du plan, l’épargnant s’acquitte seulement des prélèvements sociaux (au taux de 17,2 %), sur ses gains.
Malgré ces atouts indéniables, l’épargne salariale reste mal connue des Français. Selon une enquête de l’Association française de gestion (AFG), seuls 27 % des titulaires de plans effectuent des arbitrages sur leurs placements. Les autres salariés restent inactifs, voire pas du tout attentifs à l’évolution de leur épargne. « Il y a une forme de passivité liée à la méconnaissance de ces produits. C’est peut-être lié au fait que les titulaires n’ont pas d’interlocuteur. Contrairement à l’assurance vie, par exemple, il n’y a pas l’équivalent d’un conseiller bancaire ou d’un assureur. Les sociétés de gestion d’actifs qui déploient leurs produits ne sont pas présentes au sein de l’entreprise pour informer ou conseiller les salariés sur d’éventuels arbitrages à faire avec leur épargne », explique Philippe Crevel.
Si vous n’avez vraiment pas le temps ou les connaissances pour arbitrer votre épargne salariale, il y a au moins une chose à retenir : n’oubliez surtout pas de liquider votre plan lorsque vous quittez votre entreprise. Ni de replacer les fonds dans une autre enveloppe comme l’assurance vie. Au risque de l’oublier et de laisser les frais de gestion, qui ne sont plus pris en charge par l’employeur après votre départ, grignoter les gains que vous aurez accumulés pendant que vous étiez en poste.
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